内推是我们获取符合极狐人才观最高效的招聘途径，我们万分欢迎和鼓励所有极狐人，根据岗位需求进行内推。
在《组织能力的杨三角》中，笔者认为企业持续成功的两大关键是“战略” & “组织能力”，而支撑组织能力的第一个支柱就是员工能力，即员工会不会、能不能做出与组织能力匹配的决策和行为。
招聘为什么这么重要？因为提升员工能力的前提是员工必须具备相应的潜力和特质~
换句话说，人对了，世界就对了……
我们始终认为实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决这个风险的关键是有效招聘。人力资源的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。
1.人人都是"布道师"
1）一方面业务本身，乐于分享，传播开源，作为产品推荐官，布道公司产品，为产品代言;
2）另一方面，极狐人都应该追求专业精益求精，在各自的领域愿意用自己的专业去赋能他人，影响他人，最终成就他人，帮助他人成功。
2.人人都是"Pusher"
1）一方面远程办公的文化和结果导向的核心价值观，决定了极狐人要更加积极主动地推动工作，达成工作成果；
2)另一方面，极狐人要善于思考，勤于思考，能够站在未来的角度去思考工作，前瞻性地规划和推动工作。
3.人人都是"Owner"
1)一方面开源文化需要人人参与贡献；
2)另一方面每一个员工都是极狐(GitLab)的主人，打破边界，敢于迎接各种各样的挑战；更关注于组织利益，而不是个人利益；关注长期利益，而不是短期利益。
4.人人都是"超越者"
1）公司希望每个员工在极狐的旅程都是不虚此行，并成就每一位员工；
2）同样，飞速发展和成长的公司，要求极狐人都应该始终追求“最好的自己”，交付最优秀的工作。
1.招聘渠道
2.平均面试流程时间（两周）
1.面试轮次评估的差异性
2.评估内容的全景图
3.面试前的准备工作
1)在日历中，标记时间并做好提醒设置；
2)仔细阅读简历，并在关键点上做标记；
3)衣着整齐，准时参加（提前2分钟）。
4.面试中的关键动作
1)面带微笑，并主动问候候选人；
2)保持良好端正的坐姿，礼貌的进行沟通；
3)倾听与提问同等重要，不分心做其他事情；
4)给予候选人提问的时间。
5.面试时通常涉及的问题
1)您有了解过我们的产品吗，能否讲下您的理解？
2)您现在看新机会的原因是什么？极狐GitLab哪点最吸引您？
3)您对这个岗位的期待是什么？
4)您的职业发展规划是怎样的？
5)在过往的工作经历中，让您最有成就感/挑战的一件事是什么？
6)您的梦想是什么？
7)有什么问题想问我们？
6.面试后的安排
1)请在面试结束后的第一时间，整理记录并填写面试评估；
2)候选人后续的安排，会由HRBP统一协调安排。
1.面试是公司和候选人相互沟通的过程，也是一个相互选择的过程。一次差劲的面试体验，不仅会让我们失去优秀的候选人，更会损坏公司品牌形象，而一次良好的面试体验会让原本犹豫不决的候选人坚定加入我们的决心，并且影响到他身边其他潜在的应聘者；
2.候选人通常希望通过面试了解自己在市场中的位置和价值；改变现状，寻找更好的工作机遇；获取帮助自己进行决策的信息，如公司制度和文化、工作性质、待遇福利、职业发展、未来团队和上级的特点；
3.请面试官将每一位候选人看作值得重视的客人，以及未来潜在的客户和合作者，全身心的投入每一次面试；
4.一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估。
1.疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。
2.跟着感觉走，不够专业
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。
3.角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。
4.不能以平等的态度对待求职者
面谈变质询，或面试时坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？
5.像我的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。
6.反弹效应
如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。
7.以貌取人
虽然通常高颜值的人，会比普通人拥有更强的社交能力，但要注意的是，我们更看重的是候选人个人的能力和才华，软性的个人特质。
8.草率决策
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
9.过分依赖他人推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
10.寻找超人
要求太高，不切实际。
1.个人英雄主义
只认为自己是最厉害的候选人，影响团队化学反应；
2.佛系
无法驱动自己，也无法点燃他人；
3.极度固执和偏激
不撞南墙不回头，撞了南墙也不回头；
4.说到和做到之间有鸿沟
不靠谱，“事事无着落，件件无回应”，只有想法，没有行动。
